こんにちは、代表の宮田です。

先日、Nstockの採用資料をアップデートしました。

そこで本日はアップデートしたスライドについて解説しつつ、タイトルの「セカンダリー事業に挑戦する理由」「公開した新バリューについて」の2点をメインに紹介したいと思います。

そうそう、昨年末に採用資料ver.1を公開したときに書いたブログのリンクも貼っておきますので、興味がある方はこちらも一緒にどうぞ。

P01 - 顔が見える表紙

まず、↑表紙を顔が見えるように変更しました。

ちなみに、Beforeはこちら↓です。こうして見比べると、かなり印象が違いますよね。

以前、「社員紹介ページ」についてのブログにも書いた話ですが、「働いている人の顔が見えなさすぎて入社するまで怖かった」という声をうけ、コーポレートサイトだけでなく、採用資料も顔が見えるように変更を加えました。

ちなみにコーポレートサイトの社員紹介ページは、メンバーの並び順が毎回ランダムで変わります。採用資料の表紙も定期的に並び順を変えていきたいなと思っています。

P 05 - Nstock の事業構成

詳しくは後ほど解説しますが、株式報酬SaaS事業に加えて、Nstockはセカンダリー事業に挑戦します。

これまでは「金融事業」とだけ称して、事業内容を非公開にしてきましたが、ようやく事業内容をオープンにすることができました。

株式報酬SaaSと、セカンダリーの両事業は非常にシナジーも強く、アカウントやDBなどは共通化していく想定をしています。

P 14 - ざっくり事業ロードマップ

Nstockの事業ロードマップの図を、シンプルなものに変更しました。当面のメイン事業は「株式報酬SaaS」と「セカンダリー」。

ミッション達成のため、メインの2事業を成功させるために、今は「法律を変える」「慣習を変える」ためのアクションを多くとっています。

また、将来的には「金融サービスの提供」「スタートアップへの再投資」も事業化していきます。

この一連の活動を通して、Nstockのミッションである『スタートアップエコシステムをブーストし、日本からGoogle級の会社を生み出す』を有言実行します。

P 21 - セカンダリー事業に挑戦します

繰り返しになりますが、Nstockはセカンダリー事業に挑戦します。

このセカンダリー事業は、創業メンバーやVCたちの生株だけでなく、社員に付与されているSOも対象にしていきます。（厳密にはSOを行使して取得した株式）

なぜセカンダリーが必要なのか？

1．未上場のSOを報酬として機能させるため

「未上場時点で換金性が無いこと」は、日本におけるSOの魅力を極端に下げています。

残念ながら、いまの国内ではスタートアップ「自分のSOの価値を把握していない」という人が多数派です。これは、「換金タイミングがIPO後で、そもそもIPOできるかわからないし、IPOまで在籍しているかわからない」という背景があるからだと思います。

米国では一般的になっているセカンダリー取引を、国内のスタートアップ業界でも実現できれば、未上場時点でSOの換金が可能になります。

もし、未上場時点でもSOを換金する手段があれば、SOは報酬として機能し始め、「自分のSOの価値を把握していない」という人はいなくなり、より会社の成長にコミットする社員が増えることはもちろん、リスクをとってスタートアップに挑戦する優秀な人材も増えると考えています。

2．小粒IPOを防ぐため

国内スタートアップのIPOは「小粒IPO」と、海外投資家などから揶揄されることがあります。

大きな要因の１つに「行使期限のあるSOを失効させないため、IPOを急がざるを得ない」というのが挙げられます。

2023年3月以前に付与した税制適格SOには10年の行使期限があり、IPO起算のべスティング条件が例えば3年ついていている場合には、初期メンバーのSOを失効させないために実質付与から7年以内のIPOを目指す必要があります。

SOの設計時には、「5年もあればIPOできるだとう」と考えていたり、知識がないがゆえに「10年で失効してもまた付与すればいいのでは？」と甘く考えていたり、理由はさまざまだと思いますが、いざSOが失効するタイミングが近づいてくると現実味をおびてきて、自社にとって最適なタイミングでなくても早期IPOを選択せざるを得ないケースがあります。

セカンダリー取引が当たり前になると、未上場でSOを行使して売却できるようになるため、「社員のSOを失効させないため」だけの理由でIPOを急ぐ必要はなくなります。

スタートアップは未上場でじっくり事業を大きく成長させられ、最適なタイミングでのIPOを選択できるようになります。

3．社内の自社株保有ニーズを最適化

スタートアップに起きる変化は、驚くほど急激です。例外も多くありますが、事業フェーズが変わるにつれ、活躍できる人材も変化していきます。

初期フェーズで「やり切った」と思う社員がSOを売却し、未来の事業成長によりコミットするメンバーがそれを購入する。

こうしたセカンダリー取引が、社内の自社株保有ニーズを最適化し、会社をさらなる成長に導きます。

なお、Nstockの金融事業はこの1年でこれまでに4〜5回ほどピボットし、セカンダリー事業にたどり着きました。過去にピボットした事業には、「ニーズが薄い」ことを理由にピボットしたものや、その「実現の困難さ」からピボットしたものがあります。

セカンダリー事業に関しては、これまでの事業とは異なり「強いニーズ」が社員からも、会社からも確認できています。仮に、すぐに事業化できるのであれば、かなりのボリュームの取引を発生させられる可能性があります。

一方、「実現の困難さ」でいうと、「社員のSOのセカンダリー取引」を実現することはかなり困難です。法律の壁、慣習の壁、業法の壁、ステークホルダーを説得する壁など、これまで「困難さ」を理由にピボットした事業たちと比較しても、一番困難かもしれません。

しかし、国内において「社員も未上場でセカンダリー取引に参加できる」という世界の実現は、実現はとても困難ですが、日本のスタートアップ業界の発展のためにはやる必要があります。

社内も「やるぞ！」という雰囲気になっており、セカンダリー事業に関して「困難さ」はピボットする理由にならなくなっています。

P 36 - バリューを公開しました

Nstock社のバリューを公開しました。

困難だ、だが必要だ

Nstock事業には、現在の法律・慣習では実現困難な要素が多く含まれています。例え困難でも、それがスタートアップエコシステムにとって必要な事業であれば、私たちはやります。

いまは1つだけのバリューだけど、今後また必要に応じて増やしていきます。

なお、このバリューはver3です。過去にも合宿でバリューを作成し、半年間バリューとして使ってみるも、あまり馴染まずお蔵入りなる。というのを過去2回やっています。しかし、今回はこれまでと違う手応えを感じています。

先ほどのセカンダリーに限らず、Nstock事業にはソフトウェアの力だけでは解決できない問題が多くあります。プロダクト開発と並行して法律や慣習も変えていく必要があり、事業の難易度は非常に高いです。しかし、それが実現困難だからといって諦めるのではなく、エコシステムにとって必要な事業であれば、私たちはやります。

ちなみに、元ネタは映画「インターステラー」です。劇中でAI搭載ロボットCASEが「It’s not possible.（不可能だ）」と助言するも、主人公が即座に「No...It’s necessary.（だが必要だ）」と切り返すワンシーンより。

社内のSlackでのやり取りに端を発して、合宿のバリューを決める議論で提案し「よさそう」となり、比較的スムーズに決まりました。いまのところ、今回のバリューは初めて定着しそうです。

ちなみにインターステラー、Netflixでは8/31で配信終了になるので、見たことない方、久しぶりに観たいなという方はぜひ。

P31 - 人数はいまこんな感じ

ちょっとページを戻してP31です。

人数はいま14名＋アドバイザー1名の15名です。おそらく年内には20名近くなるかなと思っているので、飛び込むならイマです。

P40 - そろそろ第1回のSO発行タイミング

このスライドの内容は変わっていませんが、SO発行のフェーズが近づいて来ているので、あえて紹介しようと思います。

早ければ年内、遅くとも来年の早いタイミングで第一回の税制適格SOを発行したいと思っています。

まず、2023年の税制改正で、税制適格SOの行使期限がこれまでの「10年」から「15年」に延長されました。今日現在でも、行使期限が15年の税制適格SOが発行できるようになりました。

次に、PMFの状況です。現在、株式報酬SaaS事業は複数の企業でPoCを実施いただいています。おそらく、年内には「5〜10社の導入企業さんが気に入って使ってくれている」という状況になると考えており、そのタイミングでの発行を検討しています。

P41 - Nstock社のSO制度の概要

こちらのスライドの内容は変わっていませんが、発行するSOのコンセプトの話なので続けて紹介しようと思います。

基本的には、自分たちが提唱していることを、自分たちのSOにも盛り込むよという話です。

1．退職時にも失効しない

従来の国内スタートアップのSOは「退職時に失効」が一般的でした。ただ、長年会社の成長に貢献してくれた社員が、次のチャレンジのために会社を去る際、全てのSOを放棄して辞めることはフェアではないと考えています。

社員が権利確定したSOの全部または一部を持ったまま退職し、その後条件が充足した際に行使が行える、という設計を考えています。

2．べスティングが「入社日起算 or 付与日」

べスティング条件とは、「段階的に権利確定する条件」のことです。米国では「入社日」や「付与日」であることが一般的です。

しかし、日本ではべスティングの起算日が「IPO」になっているケースが多く、IPO後も数年間にわたって社員を必要以上に会社にとどめてしまいます。

従業員のリテンション目的で考えられた条件だと思いますが、例えば既にバーンアウトしている社員が「SO行使待ち」のような状態で会社に残ってしまうことは、社員と会社の両者にとってWin-WinではなくLose-Loseの関係です。これは合理的な設計ではないと思います。

また、活躍し続ける社員はSOが権利確定したことだけを理由に一気に辞めたりしないと思います。Nstockのべスティング条件はビッグテックの事例に鑑み「25%ｘ4年」「入社日起算 or 付与日起算」で検討します。

3．最大20%まで発行

Nstock社のSOは、現時点では「10%」が発行上限ですが、事業が大きくなれば「最大20%」まで発行できるようSmartHR社の取締役会で相談済みです。

4．KIQSをつかった税制適格SO

KIQS（キックス）は、Nstockがメンテナンスを行い、無償公開している「税制適格SO」の契約書ひな型キットです。

自分たちで公開しているものは、自分たちでも活用したい。ちゃんとドッグフーディングする会社でありたいです。

もちろん、株式報酬SaaSを活用して、契約を締結をし、マイページで社員に価値を伝えていきます！

5．女性にも株式報酬でキャピタルゲインを得る経験して欲しい

少しスライドの内容から離れますが、先日「株式報酬 = 男性的なイメージ？」というブログを書きました。実際に株式報酬には男女格差があるようです。

ジェンダーギャップがあるからこそ、「もっと女性からの関心が集まっていていいのでは？」とも思います。しかし、Nstock 社には14名中1名しか女性がいません（2023年8月現在）。

求人票への応募者における女性比率を調べてみても、現在わずか9%です。株式報酬は、現金の賃金ほどシンプルではないので、一度経験しないことには「不公平だ」と思えない類のものなのかもしれません。

Nstock社でも、多くの女性社員にSOを配り、株式報酬でキャピタルゲインを得る経験をして欲しいと考えています。そして、初期フェーズに入社した人ほど、多くのキャピタルゲインを得られる傾向があります。ぜひこのタイミングでの応募を検討してみて下さい〜！

P42 - Nstock社のSOをどうExitさせる？

さて、話をスライドに戻します。このスライドは、一箇所だけ変わっています。

一番右の◯の中身は、前のverでは「非公開」と書いていましたが、セカンダリー事業のことをオープンにしたので、具体的に記載しました。

自分たちでつくったセカンダリー市場で、自分たちのSOを行使して得た株を売却する。ここまでやりきれると、かなりカッコイイのではないでしょうか。

もちろん、「子会社上場」「SmartHR株の株と一定割合で交換」も悪くない選択肢だと思っています。

P51 - さいごに

飛び込むならイマ！

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【解説】Nstock がセカンダリー事業に挑戦する理由と、公開した新バリューについて

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