まずはNstockの近況

こんにちは、Nstockの宮田です。まずはNstockの近況です。

SaaS事業は10月から課金をスタートしました。いまのところ順調で、少なくともスタートから数ヶ月はSmartHRよりも早いスピードで成長できそうです。PMFを感じていますし、実際に顧客に使われることでプロダクトも磨かれています。直近で1,000名近い付与者にSOの契約書を作成・送信するイベントがあったのですが、予期せぬトラブルがありつつも、顧客からのサポートやフィードバックを活かしながら乗り越えています。

セカンダリー事業も発表しました。反響も大きく、ニーズの手応えを感じています。最近、セカンダリー事業内でプランAからプランBに大きく舵を切る意思決定があったのですが、スムーズに変更できているチームに拍手を贈りたいです。事業開始までは1年以上の時間がかかりそうですが、社会的意義も大きな事業なので燃えています。

社員数もまもなく20名に届きそうで、Nstockとしての初回のSO付与の準備も進めています！

選考で「現年収・希望年収」を聞かないポリシー

さて、本日はNstock社の選考についての話です。Nstock社では、選考プロセスにおいて「現年収・希望年収」を聞かないポリシーを持っています。

これは、私がSmartHR社から続けていることの1つでもあります。4年半前にもブログを書いていましたが、Nstock社としてもあらためて考えを書こうと思いキーボードを叩いています。

当時のSmartHR社ではやっていなかった、Nstock社オリジナルの取り組みもあるので、そのあたりも書いてみます。

選考プロセスについて

イメージしやすいように、まずはNstock社の選考の流れを紹介します。

カジュアル面談
書類選考
面接（2〜3次面接まで）
バックグラウンドチェック、リファレンスチェック
オファー面談 → 内定承諾 / 辞退

カジュアル面談は、実施することもありますし、しないこともあります。これは候補者の方の希望にあわせています。面接は、2次面接が最終面接になることもあれば、3次面接まで実施させていただくこともあります。

バックグラウンドチェックは、金融系の事業ということもあり、候補者の方に事前承諾をとったうえで横領や経歴詐称がないかなどのチェックを外部に委託しています。

リファレンスチェックは「back check」というサービスをつかっています。こちらも候補者の方に事前承諾をとり、現職の上司や同僚などに推薦状を書いてもらうというものです。ちなみにback checkはすごく良いサービスで、面接ではわからなかったことが多くわかります。候補者にとっても悪いことばかりではなく、推薦状の内容を加味して逆にオファー金額をアップすることもあります。

バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、最終面接まで進んでいただいた方を対象にお願いしています。少し時間がかかることもあり、最終面接と並行して実施するケースが多いのですが、候補者の方がお急ぎでなければ最終面接通過後の実施でも可能です。

最終的な面接結果が出るまでの期間は、おおよそ2〜3週間くらいです。「すでに他社から内定が出ている」など、急ぎの場合は短縮することも可能なのでご相談ください。

「現年収・希望年収」を聞かない理由

さて、「現年収・希望年収」を聞かない理由を書き出していこうと思います。まとめると、大きくは下記の3点かなと思います。

オファー年収が「現年収・希望年収」に引っ張られないようにするため
アベコベな報酬を生み出さないため
格差の再生産をしないため

採用する側としては、内定承諾して欲しいので、希望年収を知ってしまったら内定承諾してくれそうな金額を設定しちゃいますよね。

しかし、それをやっちゃうと、社内の報酬がアベコベになってしまいます。

例えば、大活躍しているAさんと、あまり活躍できていないBさんがいたとします。しかし、前職年収はAさんは低く、Bさんは高かった。結果、社内で大活躍しているAさんのほうが、あまり活躍していないBさんより年収が低くなってしまう。

こういう、アベコベな報酬が社内のあちこちにあると、組織不和の温床になると思っています。もちろん、内定承諾が欲しい気持ちはあるのですが、そこは報酬のアベコベを生まないよう、強い気持ちで「現年収・希望年収」を聞いていません。

また、これは最近知った話ですが、米国では「前職の給与額をたずねることが違法行為」になっている地域があるそうです。

2017年とけっこう古いニュースですが、実際に米ニューヨーク市では前職の給与額をたずねることが違法行為になっているそうです。

■米ＮＹ市、前職の給与に関する質問が違法に　賃金格差是正へ
新法は、男女別の報酬額で女性が男性より低くなっている現状の是正を狙ったもの。前職での給与額の質問を許せば、採用後の報酬額を決める上で参考材料になる可能性がある。
特に女性は男性ほど給与水準で交渉しないとされ、それだけ不利の立場を強いられ、既に存在する性別の給料格差の解消につながらないと指摘されている。
全米州議会議員連盟によると、ニューヨーク市と同様の法案を検討中の州はカリフォルニア、ジョージアやバーモント各州を含め２０州以上ある。マサチューセッツ州とフィラデルフィア市では既に発効している。
引用：https://www.cnn.co.jp/business/35100751.html

どうやってオファー金額を決めているの？

2023年11月時点では、主に取締役の宮田と高橋が決めています。

経験や能力、採用市場におけるおおよその水準、期待する役割、社内の報酬水準などと照らし合わせて判断しています。

判断を大幅に間違えないように、面接に参加した同職種のマネージャー経験者に参考情報を聞いたり、答え合わせ的にSmartHR社の報酬水準とも比較しています。

しかし、面接で能力を常に正しく判断することは不可能に近いと思っています。もし誤って大幅に低いオファーをしてしまっていた場合には、入社後に是正できるような仕組みを、目下準備中の評価制度にも入れる予定です。

「内定承諾率は低くない？」「低くない！」

現年収・希望年収を聞かないとなると「内定承諾率が低くなるのでは？」という疑問が浮かぶかと思います。

でも実は、Nstock社の内定承諾率はけっこう高いです。

2022年 100%（承諾 9名 / 内定 9名）
2023年 88%（承諾 7名 / 内定 8名）
累計 94%（承諾 16名 / 内定 17名）

Nstock社は創業時から「現年収・希望年収」を聞かないスタイルだったので、聞かないことでどれくらい内定承諾率に変化があるかは分かりません。

参考値としてSmartHR時代の話ですが、聞かないスタイルに切り替えたあとの内定承諾率は「80%から70%に10%下がっただけ」でした。

もちろん、妥当な水準でのオファーができているということもあるとは思うのですが、それ以外にも下記のような理由もあるかなと思います。

【1】そもそもオファー年収が高め

Nstock社では、そもそも平均年収は高めでオファーしています。

初期フェーズのスタートアップとしてはかなり高いというのはもちろんですが、レイターステージのスタートアップと比較しても負けていない水準だと思います。

まだ人数が多くないので、平均年収・中央値年収を外部公開するタイミングではないと思っているのですが、そのうち公開していくつもりではいます。

【2】サインアップボーナスがある

これはNstock設立時にはじめた制度です。

前職との給与の差額1年分（減額分）を、入社後の最初の給与のタイミングで「サインアップボーナス」としてお支払いしています。

平均年収は他社と比較して高いといいましたが、2周目人材をメインに採用しているので、それでも下がるケースは少なくありません。

なお、前職の金額は、直近年度の額を基準にしています。内定オファー後に最新の「源泉徴収票」を提出していただいており、もちろんオファー金額には反映していません。

【3】ストックオプション（SO）あるよ

SOへの期待も、内定承諾率に貢献してくれているかもしれません。SOの話は長くなりそうなので、章を分けて書こうと思います。

Nstock社のストックオプション付与方針や条件

よく聞く「前職の年収との差分を埋めるために」というのは、Nstock社においてはSO付与の目的にしていません。

SOを付与する一番の目的は「会社と社員との利害を長期でそろえるため」です。会社の成功が、社員の人生の成功とつながっていたほうが、パワーが出ると信じているからです。

二番目は、会社が大成功したときには、社員みんなに経済的なリターンをきちんと得て欲しいからです。将来、「自分の人生でベストな選択は、このタイミングでNstockに入社したことだよ」と言ってもらえたら最高です。個人的には、むしろこっちが一番かも。

現時点では、毎年約1%を在籍している全社員に分割して付与していく想定をしています。（※変更になる可能性もあります）

社員が20人いたら、期待値としては1人 0.05%/年です。将来Nstock社が時価総額1,000億円企業になれば5,000万円の価値があるSOを1年で付与します。40人のタイミングなら2,500万円/年。80人のタイミングなら1,250万円/年の価値です。

わかりやすさ重視で均等に割った例を出しましたが、実際の割り方は均等ではなく、等級や該当期間の評価で傾斜をかけることを想定しています。

このSOが、在籍中は毎年（正確には評価のタイミングごとに）付与されます。早めに入社したほうが、人数的にも、もらえる期間的にも圧倒的にメリットがあります。

もちろん、退職しても権利確定した分は失効しないし、べスティング（段階的な権利確定）は4年、べスティングの起算日も日本式のIPO起算ではなく、付与日 or 入社日です。

繰り返しになりますが、上記の内容は変更になる可能性もあります。が、概ねこの方針の制度にしていく予定です。

ぜひ、早めの入社をご検討よろしくお願いします。

いますぐ転職できる職種を紹介

最後に、2023年11月時点で募集している求人情報についてです。

なお、Nstockは女性からの応募が10%未満と少ない状況です。この状況を改善するために、全社的に女性が長期的に働きやすい制度・環境を整えはじめています！ぜひ一緒に考えてくださる方からのご応募お待ちしております〜！

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Nstock社の採用プロセスと、「現年収・希望年収」を聞かない理由

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