こんにちは、Nstock代表の宮田です。

前回、「いま作ってます。Nstock社の評価制度（第1話）」で紹介したNstock社の評価制度、この1月から実際に運用をスタートしています。

今後、組織拡大にともない制度自体も変わっていくと思いますが、現時点でどうなっているのかをご紹介します！

制度の概要

20〜100名くらいの規模でしっかり機能して、運用の負荷も軽そうな制度を設計しました！

コンセプト

• 運用負荷が軽い制度にする
• 耐用年数 2〜3年

昇給

• 半期のミッション（業績など）を達成していれば、一律で全員昇給
• 圧倒的に成果をだしている人は+αの昇給アリ（等級UP or 等級内で大幅昇給）

あるもの

• 等級制度（≒ 報酬レンジ）
• 等級の判定（オファー時、試用期間終了時、その後は半年に1回）

ないもの

• 半期ごとの個人目標設定と、個人目標に対する個人評価

等級制度（≒ 報酬レンジ）

給与レンジ

等級は8段階に別れていますが、現在は多くの社員が4〜5等級に集中しています。

報酬レンジは「職種グループA」と「職種グループB」に別れています。「エンジニア、PdM、デザイナー」が職種グループBで、それ以外の職種は「職種グループA」のレンジが適用されます。

等級要件

各等級に求められる要件も、言語化しています。

「要件①」と「要件②」は各等級毎に異なりますが、「要件③」は「1〜3等級」「4〜5等級」と「6〜8等級」の3段階のみです。

給与レンジのところにも書きましたが、現在は多くの社員が4〜5等級に集中しています。

昇給率のターゲットは「年6%」

↓の表にも書いてありますが、下記のような内訳で、「年6%」の昇給になるようにしたいと思っています。

• 一律昇給で年4%
• 等級が上がった（or 等級内で大幅昇給）で年2%
• 合計で年6%

  

今後のアップデート

あくまで「20〜100名くらいの組織だと、これくらいの軽い制度がよさそうだよね」という考えから、上記のような制度を検討しています。

まずはこの半年のお試し導入期間で様子を見ながら、適宜調整を加えながら運用していこうと思います。

いまのところ大きな問題はなさそうなので、大きなアップデートを加えることなく、微調整だけで100名くらいまで使えたらいいな〜。

ただ、2年後くらいに100名以上に規模になり、現行の制度では課題がでてきたら、刷新する必要があると思っています。フェーズの変化にあわせて、制度も変わっていくほうが自然ですよね。

最後に

おかげさまで、Nstockの事業は順調に進捗しています。6〜7月ごろには、大きなニュースもいくつか出せるかもしれません。

4/1には4名が入社し、うち2名は女性でした。長らく課題だった「女性からの応募が極端に少ない問題」も解消しはじめ、さらに3名の女性が夏までに入社予定です。やった〜！

いまNstock社に足りていないのは、特にエンジニアさんです。

私たちと一緒に、日本の株式報酬に革命を起こすSaaS / 未上場でもSOを換金できる取引所 / スタートアップ投資を民主化するプロダクトを一緒につくりましょう〜！

株式報酬SaaS事業：ソフトウェアエンジニア
セカンダリー事業：ソフトウェアエンジニア
カジュアル面談

求人が大盛りになってきました。採用ページはこちら↓
https://nstock.co.jp/recruit